• Entrevistas.

• Avaliação de desempenho.

– Pode ser utilizada no processo de mapeamento de competências existentes, porque, a partir dos resultados da avaliação de desempenho, é possível ver quais são as competências que os colaboradores mais dominam e quais as competên- cias que menos dominam.

• Grupos focais.

– Trabalha-se com competências humanas, com competências funcionais e com competências de liderança, no sentido de identificar quais são as competências que os colaboradores dominam e não dominam.

– Por conta do GAP, há o risco de perder clientes, ir à falência e de ser mal falado.

– Devido a isso, entra-se no processo de gerenciar, eliminar ou diminuir as lacunas de competência.

Gestão de Competências: O objetivo é diminuir ou eliminar o GAP.

• Treinamento por competências.

– Não é válido demitir todos os funcionários e contratar novos, porque é custoso para organização, além do fato de que as pessoas não são descartáveis.

– Então, deve-se pegar todos os atuais colaboradores e promover um processo de treinamento por competência, focado nas necessidades do cargo atual.

– Um mapeamento de competências pode ser usado com um levantamento de necessidades de treinamento, oferecendo insumos para pensar em capacitações.

• Seleção por competências.

– Novas pessoas sem GAP.

• Avaliação de desempenho por competências.

– Trata-se da avaliação 360º, porque é toda criada com competência.

– APPO. – É possível fazer a avaliação de desempenho por competência como escala gráfica.

• Remuneração por competências.

– Baseada em resultados, ou seja, não é uma remuneração fixa, tem que ser variável.

– No serviço público, há gratificações variáveis por competência.