on 17-Jun-2019 (Mon)

Hanyu Shuiping Kaoshi (HSK, 汉语水平考试) is China’s national standardized test designed to assess the Chinese language proficiency of non-native speakers such as foreign students and overseas Chinese. This chapter opens with a brief account of the history and development of HSK over the past thirty years (1984–the present): How it ca

WHO said it could not be done? And what great victories has he to his credit which qualify him to judge others accurately? – Napoleon Hill

Fortunate is the young man or young woman who learns, early in life, to use imagination, and doubly so in this age of greater opportunity

Imagination is a faculty of the mind which can be cultivated, developed, extended and broadened by use.

teoría del diseño del trabajo ha desempeñado un papel importante. El rediseño del trabajo se definió originalmente como un conjunto de oportunidades y limitaciones estructuradas en tareas y responsabili- dades que afectan a la forma en que un trabajador realiza y experi- menta su trabajo (Hackman y Oldham, 1980). Por lo tanto, los inves- tigadores en este ámbito trataron de averiguar las características laborales que hacen que las personas se sientan satisfechas con su trabajo y estén motivadas para alcanzar las metas organizacionales. Actualmente el diseño del trabajo se define de forma más amplia como “el compendio de los procesos y resultados referentes a cómo se organiza, estructura, experimenta y sanciona el trabajo...” (Grant, Fried y Juillerat, 2010, p. 418). De acuerdo con Grant y sus colabora- dores, esta definición más amplia abre la puerta a roles emergentes y dinámicos en lugar de limitarse a descripciones del trabajo estáti- cas compuestas de tareas fijas asignadas por la dirección (véase tam- bién Parker, Wall y Cordery, 2001)

se expone la teoría de Demandas y Recursos La- borales (DRL), que supone una extensión del modelo de Demandas y Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli, 2001) y que a su vez se inspira en las teorías del diseño del trabajo y del estrés laboral. Mientras que las teorías de diseño de trabajo a menudo han ignorado el papel de los estresores laborales, los modelos de estrés en el trabajo han omitido frecuente- mente el potencial motivador de los recursos laborales

aúna ambas tradiciones de investigación y explica cómo las deman- das y recursos laborales tienen efectos directos e indirectos sobre el estrés laboral y la motivación. Además, la teoría de DRL propone efectos causales inversos: mientras que los empleados quemados pueden crearse más demandas laborales de empleo a lo largo del tiempo, los trabajadores con engagement movilizan sus propios re- cursos laborales para mantener altos niveles del mismo.

Flexibilidad Uno de los motivos de la popularidad de la teoría DRL es proba- blemente su flexibilidad. Según la teoría, los distintos entornos de trabajo o características laborales pueden dividirse en dos catego- rías diferentes: demandas y recursos laborales. Por lo tanto, la teo- ría puede ser aplicada a todos los entornos de trabajo y profesiones.

Las demandas laborales hacen referencia a aquellos aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo que re- quieren un esfuerzo sostenido y conllevan costes fisiológicos y psíquicos (Demerouti et al., 2001). Algunos ejemplos son la presión laboral o la relación emocionalmente exigente con clientes. Aunque las demandas laborales no sean necesariamente negativas pueden suponer un obstáculo cuando requieren un esfuerzo elevado y la persona no se encuentra suficientemente recuperada (Meijman & Mulder, 1998