on 28-Aug-2024 (Wed)

Deve observar o que a Lei determina. Ou seja, todas as práticas de Recursos Humanos no setor público devem observar o que está previsto na Lei.

O que acontece, é que a legislação que regula as relações de trabalho tem um caráter protecionista (protege o servidor) e inibidor do espírito empreendedor. Portanto, é uma Lei inadequada que traz algumas dificuldades para a implementação das políticas e práticas de Recursos Humanos no setor público.

Algumas das dificuldades/desafios:

- aplicação indiscriminada da estabilidade para o conjunto dos servidores públicos civis submetidos a regime de cargo público.

- o Regime Jurídico Único, uniformizando o tratamento de todos os servidores da administração direta e indireta.

- contratações limitadas ao concurso público (impedimento ao recrutamento direto no mercado): critérios rígidos (rigidez dos processos de contratação) de seleção e contratação de pessoal, onde as regras estabelecidas para garantir a transparência, isonomia e legalidade nas seleções acabam, muitas vezes, limitando a flexibilidade necessária para atrair talentos específicos do mercado. A exigência de concursos públicos para ingresso no serviço público é fundamental para evitar o nepotismo e assegurar a igualdade de oportunidades. No entanto, esses concursos geralmente se baseiam em critérios técnicos e específicos, como conhecimentos teóricos, que nem sempre garantem a escolha dos candidatos mais qualificados ou competentes para desempenhar as funções exigidas. Impedem o recrutamento direto no mercado, em detrimento do estímulo à competência (não estimula a busca pela competência da forma mais efetiva possível)

- concursos públicos realizados sem qualquer regularidade e sem avaliação periódica da necessidade de quadros.

- falta de um sistema de incentivos para o profissional.

- os mecanismos de remuneração não vinculam a remuneração ao desempenho do indivíduo.

- dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho, e o fato de que a amplitude das carreiras (distância percentual entre a menor e a maior remuneração) é relativamente baixa, os administradores públicos ficam sem instrumentos para motivar seus funcionários.

- a redução da amplitude de remuneração das carreiras (diferença entre as remunerações do menor e do maior cargo) faz com que as carreiras percam sua “importância”.

Inibidores do desenvolvimento de uma administração pública moderna e eficiente no Brasil (Bresser Pereira):

1 - Inexistência de uma Política de Remuneração Adequada:

Restrição Fiscal: limitação de recursos financeiros disponíveis para o governo, que impede a alocação de verbas suficientes para diversas áreas, incluindo a remuneração dos servidores públicos. Em termos simples, isso significa que o governo enfrenta dificuldades em aumentar salários, fazer novos investimentos ou expandir serviços porque precisa equilibrar seu orçamento, evitando gastar mais do que arrecada.

A restrição fiscal pode ser resultado de várias condições, como uma arrecadação de impostos insuficiente, altos níveis de dívida pública, despesas obrigatórias elevadas (como aposentadorias e programas sociais), ou a necessidade de manter o déficit fiscal sob controle para garantir a estabilidade econômica. Por causa dessas limitações, o governo tem pouco espaço para manobrar e melhorar a remuneração dos servidores, mesmo que isso seja necessário para atrair e manter profissionais qualificados.

Devido à restrição fiscal, o Estado enfrenta dificuldades para oferecer salários competitivos que atraíam e mantinham talentos qualificados. Quando a remuneração no setor público não é competitiva em comparação com o setor privado, profissionais altamente qualificados podem ser desestimulados a seguir carreira no serviço público. Isso impacta diretamente na capacidade do setor público de atrair e reter os melhores talentos, o que é essencial para uma administração eficiente e orientada para resultados.

2 - Estrutura de Cargos e Salários Incompatível com as Funções Exercidas:

Muitas vezes não reflete adequadamente as funções e responsabilidades dos servidores. Isso pode resultar em desmotivação e ineficiência.

Uma estrutura inadequada pode também criar distorções, como salários elevados para funções menos exigentes e baixos para funções críticas, prejudicando o alinhamento entre a remuneração e as contribuições dos servidores.

3 - Rigidez EXCESSIVA do Processo de Contratação e Demissão:

A contratação e demissão de servidores públicos é altamente regulamentada, especialmente após a criação do Regime Jurídico Único (RJU), que estabelece normas rígidas para a estabilidade no emprego e o processo de seleção por meio de concursos públicos. Embora essas normas busquem garantir a estabilidade e a proteção contra abusos, elas também dificultam a adaptação rápida às necessidades emergentes e à implementação de mudanças organizacionais. A dificuldade em contratar rapidamente ou demitir servidores ineficientes limita a flexibilidade necessária para a modernização da administração pública e para a gestão eficiente de recursos humanos.

Em suma, esses 3 fatores não favorecem a modernização da administração pública. Em vez de uma administração gerencial e orientada para resultados, esses desafios estruturais perpetuam um modelo burocrático que é menos eficiente e menos capaz de responder às demandas da sociedade e do próprio Estado.

A gestão estratégica de pessoas é um tema que vem assumindo destaque na administração pública. De acordo com Schikmann, os principais instrumentos de gestão estratégica de pessoas no setor público são:

a-) o planejamento de recursos humanos.

b) a gestão por competências.

c) a capacitação continuada com base em competências.

d) a avaliação de desempenho fundada em competências.

Pode-se dizer que as TENDÊNCIAS da gestão de pessoas no setor público são as seguintes:

- Fortalecimento da avaliação de desempenho.

- Criação de incentivos para aumentar o desempenho dos servidores (Avalições de desempenho associadas a gratificações)

- Correção de distorções salariais (através da Redução dos “salários iniciais”, com o objetivo de aumentar a “amplitude salarial”, no intuito de aumentar a “importância” das carreiras).

- Instituição de programas de capacitação continuada, com o objetivo de desenvolver, nos servidores, as competências necessárias ao desempenho de suas funções.

- Participação dos servidores nos processos decisórios organizacionais.

- Estabelecimento de atribuições amplas para os cargos e carreiras.

- Flexibilidade às carreiras, possibilitando que o servidor possa atuar em diferentes órgãos, permite que a força de trabalho e o setor público se adaptem mais rapidamente a novas demandas e desafios, seja flexível, capacitada e motivada, que se adapte mais rapidamente a novas demandas e desafios.

- Transferência de “atividades-meio” (como limpeza e segurança) para o setor privado, através de terceirizações.

- Planejamento para a realização periódica/regular de concursos públicos, com avaliação periódica da necessidade de quadros.

- Redução dos “cadastros reservas” em concursos públicos.

- Avaliações do perfil comportamental dos aprovados em concursos, para que eles sejam melhor alocados em setores mais compatíveis com seus perfis.

Estratégia Organizacional
Gestão Financeira
Gestão da Informação
Gestão de Processos
Gestão de Mudanças

Conceitos
Gestão de Pessoas, também conhecida como Gestão de Recursos Humanos (RH), é o conjunto de práticas, políticas e estratégias voltadas para a administração do capital humano dentro de uma organização. Essa área envolve processos como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, benefícios, e relações trabalhistas. O objetivo central da Gestão de Pessoas é GP = alinhar as necessidades e expectativas dos colaboradores com os objetivos organizacionais, promovendo um ambiente de trabalho produtivo, saudável e motivador.

Importância
A Gestão de Pessoas é crucial para o sucesso de qualquer organização. Em um cenário de crescente complexidade e competitividade, o capital humano é um dos principais diferenciais estratégicos. Uma boa gestão de pessoas:

1. Aumenta a Produtividade: Funcionários motivados e bem treinados tendem a ser mais produtivos, contribuindo diretamente para os resultados da organização.

2. Promove a Inovação: A gestão eficiente de pessoas cria um ambiente propício para a criatividade e inovação, fatores essenciais para a sobrevivência e crescimento em um mercado dinâmico.

3. Reduz a Rotatividade: Ao investir no desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores, a organização reduz a rotatividade, que pode ser custosa e prejudicial para a continuidade dos negócios.

4. Alinha Metas e Valores: Uma gestão de pessoas eficaz garante que os colaboradores entendam e se alinhem aos objetivos e valores organizacionais, promovendo uma cultura organizacional forte e coesa.

5. Melhora a Satisfação dos Colaboradores: Funcionários que se sentem valorizados e reconhecidos são mais satisfeitos, o que se reflete em melhores resultados para a organização e menor absenteísmo.

Relação com os Outros Sistemas de Organização
A Gestão de Pessoas está intrinsecamente relacionada aos outros sistemas organizacionais, formando uma rede de interdependência que sustenta a eficiência e a eficácia da organização como um todo. Algumas dessas relações incluem:

1. Relação com a Estratégia Organizacional: A Gestão de Pessoas deve estar alinhada com a estratégia da organização, pois garante que o capital humano esteja preparado e motivado para atingir os objetivos estratégicos. Isso inclui o desenvolvimento de competências-chave e a promoção de uma cultura organizacional que suporte a estratégia.

2. Relação com a Gestão Financeira: A área de gestão financeira depende diretamente de uma gestão eficiente de pessoas, pois custos com pessoal, como salários e benefícios, representam uma parte significativa do orçamento organizacional. Além disso, a produtividade dos colaboradores impacta diretamente nos resultados financeiros da organização.

3. Relação com a Gestão da Informação: A Gestão de Pessoas requer informações precisas e atualizadas sobre os colaboradores para tomar decisões informadas sobre recrutamento, desenvolvimento e retenção. Sistemas de informação eficientes garantem que dados relevantes estejam disponíveis para a gestão de pessoas e que a comunicação interna seja eficaz.

4. Relação com a GESTÃO DE PROCESSOS: A implementação de processos organizacionais eficientes

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