Kapitel 2 - Interrupts und DMA Klassifizieren Sie die verschiedenen Unterbrechungen!

Wenn in der Literatur von Interrupts gesprochen wird, so werden oft externe, asynchrone Interrupts gemeint, welche meistens in Zusammenhang mit E/A-Geräten auftreten.

Wie arbeiten Traps (Fangstellen?)

Traps sind eine Art automatische Prozeduraufrufe, welche durch eine vom Programm verursachte Bedingung eingeleitet werden. Solch eine Bedingung kann z.B. Gleitkommaüberlauf, Schutzverletzung oder Stapelüberlauf. Findet ein Überlauf statt, so stoppt die Ablaufsteuerung die Ausführung und holt von einer bestimmten Stelle im Speicher die Adresse des Trap-Handlers (Prozedur), mit der dann der Programmcounter überschrieben wird.

Wesentliches Merkmal eines Traps ist, daß es durch Ausnahmebedingungen ausgelöst wird, welche durch Hardware oder Mikroprogramme erkannt werden.

Wie arbeiten Interrupts

Interrupts sind Unterbrechungen der Ablaufsteuerung. Wie es für Traps Trap-Handler gibt, gibt es für Interrupts Interrupt-Handler. Nach Abarbeitung des Interrupt-Handlers wird die Kontrolle wieder an das Programm zurückgegeben. Der interne Zustand des Prozessors (IP, Register, ...) muss nun exakt wiederhergestellt werden.

Der Unterschied zwischen Traps und Interrupts ist nun, daß Traps synchron mit dem ausgeführten Programm laufen. Deshalb werden sie auch erst nach der Befehlsausführung erkannt und ausgeführt. Asynchrone Interrupts sind dagegen unabhängig vom gerade ausgeführten Programm.

Interrupt’s stammen von echten physikalischen INT-Quellen wie z.B. IRQ3 von COM1 kommt. Diese springen über ein Interrupt-Gate. Interrupt’s die per Software mit INT-Befehl ausgelöst werden, springen über Trap-Gates! Wenn ein Interrupt ein Interrupt-Gate durchläuft, wird das IF=0 automatisch gesetzt, d.h. es gehen überhaupt keine Interrupts mehr durch. Asynchrone Interrupts können also nicht unterbrochen werden. Trap-Gates dürfen unterbrochen werden, da sie nicht zeitkritisch sind. Interrupt- und Trap-Gates führen nicht zu Taskwechsel über ein TSS. Das retten der Register ist dem INT-Handler überlassen.

Was sind Software Interrupts?

Software-Interrupts werden von Programmen mit Hilfe von speziellen Maschinenbefehlen aufgerufen. Dabei müssen diese nur eine Nummer für das benötigte Interrupt kennen. Über diese Nummer wird in der Interrupt-Vektor-Tabelle die Adresse des Interrupt-Unterprogrammes (ISR) referenziert und ausgeführt.

Was versteht man unter internen und externen Interrupts?

Externe Interrupts sind asynchron, wie nichtvektorisierte und vektorisierte Interrupts. Interne sind synchron, wie Software Interrupts oder Exection-Traps (Reaktionen auf interne Fehler wie FPU-Errors oder Page-Faults).

Was ist Polling?

Polling ist das zyklische Abfragen von einen oder mehreren E/A-Devices zur Feststellung der Kommunikationsbereitschaft bzw. zum Einholen von Kommunikationswünschen.

Vorteile des Pollings	Nachteile des Pollings
Einfach zu Implementieren	Hoher Programm-Overhead
Kommunikationsanforderungen erfolgen synchron zum Programmablauf	Die meisten Anfragen an die Geräte sind unnötig
Je mehr Geräte am Bus hängen, um so mehr steigt Reaktionszeit.	Priorisierung bei zeitgleichen Anfragen erfordert zusätzlichen Zeitaufwand

Aufgrund der vielen Nachteile sollte besser eine asynchrone Kommunikation mit den Geräten durch die Hardware unterstützt werden (Interrupts).

Das Interrupt-Prinzip

...

Was ist der Unterschied zwischen einem Selektor und einem Deskriptor?

Ein Selektor Segment-Register wählt den Deskriptor, ein Deskriptor Eintrag beschreibt das Segment

Pipelining bedeutet, Befehle überlappt auszuführen.
Pipelining funktioniert gut mit einer LOAD/STORE Architektur.
Pipelining funktioniert wegen mehr Register, weniger Hauptspeicher gut mit LOAD/STORE.
Pipelining funktioniert gut mit Befehlen mit fester Länge.

Die 2-bit-Sprungvorhersage heißt auch “Second Chance”

O documento explica diferentes métodos de avaliação de desempenho, tanto tradicionais quanto modernos:

- Tradicionais: Escala gráfica, Escolha forçada, Incidente crítico, Pesquisa de campo.
- Modernos: Avaliação 180 graus, Avaliação 360 graus e Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).

A Avaliação 180 graus inclui autoavaliação e a avaliação do gestor e pares. A Avaliação 360 graus envolve também subordinados e stakeholders externos. A APPO é usada no Judiciário, onde metas são definidas com participação ativa do avaliado.

Esses métodos visam uma visão mais abrangente e precisa do desempenho.

Pipelining bedeutet, Befehle überlappt auszuführen.

Pipelining funktioniert gut mit einer LOAD/STORE Architektur.

Pipelining funktioniert wegen mehr Register, weniger Hauptspeicher gut mit LOAD/STORE.

Pipelining funktioniert gut mit Befehlen mit fester Länge.

Was sind Registerfenster?

Registerfenster sollen das Lokalhalten von Daten unterstützen. Typische RISC Prozessoren wie die Berkeley RISC besitzen weit über 100 Register, von denen aber immer nur 32 für sichtbar sind:

• R0...R9 globale Register
• R10...R15 Ausgaberegister
• R16...R25 lokale Register
• R26...R31 Eingaberegister

Die Idee ist nun, daß die ersten 10 Register von allen Prozeduren gesehen werden. Die Restlichen von R10 bis R31 sind jeweils nur einer Prozedur zugeordnet. Falls nun eine Prozedur eine andere aufruft, wird nur das "Fenster" auf einen freien Registerbereich umgeschaltet. So müssen die Register nicht neu aus dem Speicher geladen werden und es wird dadurch viel Zeit gespart. Normalerweise überlappen sich die einzelnen Fenster um einige Register, um somit gleich eine effiziente Möglichkeit der Parameterweitergabe zu bieten.

Was passiert wenn alle Registerfenster voll sind?

Bei unserem Beispiel mit 138 Registern sind nach sieben Prozeduraufrufen alle Register gefüllt. Um ein Überlaufen zu vermeiden, wird das Register als Ringregister organisiert. Sind alle Registerfenster voll, wird das Älteste in den Speicher ausgelagert, was von sogenannten Trap-Routinen erledigt wird.

Was sind Superpipelines?

Superpipes vereinen Arithmetisches und Befehlspipelining. Arithmetisches Pipelining ist sogenanntes Funktionspipelining, bei dem einzelne Phasen eines Befehles in einer Pipeline-Form organisiert werden.
Bei Instruction Pipelining wird die Abarbeitung eines gesamten Befehls in einer Pipeline organisiert.

C preprocessor copies content of included header file at position of include directive in source file

#include <filename>
➜Search for filename in compiler’s include path

#include "filename"

➜Search for filename in compiler’s include path and directory of the source file

#include "path/to/filename"

➜ Search for path/to/filename in include and source path

Tell compiler about additional search directories for header files:

–I<path/to/dir1> –I<path/to/dir2>

#define macro definition

➜ Preprocessor replaces all occurrences of macro by definition

Address-of operator & yields address of a variable

int i= 42;
printf("%p", &i); // print address of i

Pointers can only point to variables of specific type

int* p; // variable to store address of int variable

Assign address of another variable

int* p = &i; // assign address of i

Access value to which p points with dereference operator *

printf("%d", *p); // prints 42
*p = 12;
printf("%d", i); // prints 12

Initialize array with constants

int b[10] = {0, 1, 2};

Passing arrays as parameters

Pass address of first array element```

#include <stdio.h>

void foo(int*a)
{
    printf("%p\n", a);  
}
 
int main()
{
    int a[10];
    printf("%p\n", a);  
    foo(a);
}

Pointer type void

void* a; // pointer variable with unspecified target type

• Assignment from any pointer type to void* valid
• No address arithmetic on void* because size of elements unknown
• Cast to non-void pointer required before usage:

double* d[10];

a = &d;
/*
↓ Derefence double* */
* (double*) a = 3.2;
/*    ↑ Cast a to double*  */

String is null-terminated char array

// String initializations
char name[20] = "BOB";
char* str = "constant C-string";

C standard library contains set of string handling functions §Most of them declared in string.h

Function	Description
strlen	Returns string length (without NUL character)
strdup	Duplicates a string
strcpy	Copies content of a string into another string
strcmp	Compares content of two strings
strcat	Concatenate two strings

void* malloc(size_t size); // declared in stdlib.h

• Allocates memory block of size bytes
• Returns pointer to start of memory block
• Content of memory block undefined

• Dynamically allocated memory (malloc) not automatically freed
  ➜ Programmer must take care to free memory
• Program may run out of memory when repeated allocations are not freed
• Memory management is source of many errors in C

void free(void* p); // declared in stdlib.h

• Frees memory of passed pointer

• Structure is collection of variables that belong together

• A structure is a new type

• Example:

struct point
{
  int x;
  int y;
};

• Variable declaration of a struct
  struct point a;
• Variable declaration with initialization
  struct point b= {1, 2};
• Access to members through member access operator .

struct point p;
p.x= 1;
p.y= 2;

Arrays of 3 point structures

struct point a[3];

struct point* b = malloc(sizeof(struct point)  * 3);

Member-access-through-pointer operator `->`

struct point* b =malloc(sizeof(struct point));
b->x;

typedef defines new name for a type

typedef int Integer;
Integer i = 3;

Type definitions for structures

Defining struct point and type Point for it

typedef struct point Point;
struct point {
  int x;
  int y;
};

Same definitions in one statement

typedef struct point {
  int x;
  int y;
} Point;

Defining type Point for unnamed struct

typedef struct {
  int x;
  int y;
} Point;

Assignment of structures

Structure assignment copies values of all members
➜ shallow copy only

struct point {
  int x;
  int y;
};
struct point a = {1, 2};
struct point b = a;

printf("x = %d, y = %d", b.x, b.y);
// Output: x = 1, y = 2

.

struct point {
  int xy[2];
};
struct point a= {{1, 2}};
struct point b= a;

printf("xy[0] = %d, xy[1] = %d", b.xy[0], b.xy[1]);
// Output: xy[0] = 1, xy[1] = 2

O **Modelo de Gestão por Competência** é uma abordagem estratégica que visa **alinhar** as **competências essenciais do negócio** com as **competências humanas** dos colaboradores. Seu foco é reconhecer, desenvolver e maximizar as competências necessárias para que a organização atinja seus objetivos estratégicos. Este modelo é parte integrante da **gestão estratégica de pessoas**, influenciando todos os processos de RH.

### Objetivo do Modelo de Gestão por Competência

O objetivo é garantir que as competências essenciais para o sucesso organizacional estejam **presentes nos colaboradores**, orientando suas atividades e comportamentos para atingir as metas estabelecidas pela empresa.

### Características do Modelo

- **Alinhamento com a estratégia organizacional**: Para implementar a gestão por competências, é necessário que haja um **planejamento estratégico** previamente instituído, com a definição clara da **missão**, **visão** e **objetivos estratégicos** da organização.

- O modelo transforma os processos de gestão de pessoas, como **recrutamento**, **treinamento**, **avaliação** e **remuneração**, para serem **orientados por competências**, buscando preencher as lacunas (gaps) de competências que os colaboradores podem ter.

- Por exemplo, a **seleção por competências** foca em contratar pessoas que já possuam as competências essenciais para o negócio, enquanto o **treinamento por competências** visa desenvolver aquelas que são necessárias para melhorar o desempenho.

...

IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

Diagnóstico através de pesquisa:

• Análise documental.

• Grupos focais.

• Entrevistas com pessoas-chave.

– Por exemplo, é possível fazer uma pesquisa para saber o que diferencia o Gran de outras corporações.

– É feita uma análise documental, por exemplo, em rede social, olhando documen- tos de fundação, como estava sendo avaliado há cinco anos, como está sendo avaliado agora, o serviço de atendimento ao cliente, uma pesquisa para descobrir o que faz um aluno o escolher em detrimento dos outros concorrentes.

– É possível também chamar funcionários de diferentes áreas para discutir compe- tências essenciais e chamar servidores mais antigos para participar e dar entre- vistas, levantando quais são as competências essenciais.

– É um processo demorado.

Ao terminar de mapear competências essenciais, parte-se para as competências existentes, que é a segunda etapa do mapeamento de competência.

• Questionários estruturados.

– Como já está estruturado, facilita a adesão à resposta.

• Entrevistas.

• Avaliação de desempenho.

– Pode ser utilizada no processo de mapeamento de competências existentes, porque, a partir dos resultados da avaliação de desempenho, é possível ver quais são as competências que os colaboradores mais dominam e quais as competên- cias que menos dominam.

• Grupos focais.

– Trabalha-se com competências humanas, com competências funcionais e com competências de liderança, no sentido de identificar quais são as competências que os colaboradores dominam e não dominam.

– Por conta do GAP, há o risco de perder clientes, ir à falência e de ser mal falado.

– Devido a isso, entra-se no processo de gerenciar, eliminar ou diminuir as lacunas de competência.

Gestão de Competências: O objetivo é diminuir ou eliminar o GAP.

• Treinamento por competências.

– Não é válido demitir todos os funcionários e contratar novos, porque é custoso para organização, além do fato de que as pessoas não são descartáveis.

– Então, deve-se pegar todos os atuais colaboradores e promover um processo de treinamento por competência, focado nas necessidades do cargo atual.

– Um mapeamento de competências pode ser usado com um levantamento de necessidades de treinamento, oferecendo insumos para pensar em capacitações.

• Seleção por competências.

– Novas pessoas sem GAP.

• Avaliação de desempenho por competências.

– Trata-se da avaliação 360º, porque é toda criada com competência.

– APPO. – É possível fazer a avaliação de desempenho por competência como escala gráfica.

• Remuneração por competências.

– Baseada em resultados, ou seja, não é uma remuneração fixa, tem que ser variável.

– No serviço público, há gratificações variáveis por competência.

Com isso, há uma tendência de que em curto e em médio prazo se consiga diminuir, passando a ter uma organização forte e orientada para resultado, mas também estraté- gica e funcionando ao seu máximo potencial.

As competências não são imutáveis, pois sofrem uma variação ambiental. Então, à medida que o mundo vai mudando, novas competências vão sendo requeridas, por exemplo, muda a tecnologia, economia, forma de se comunicar, forma de se posicionar no mercado etc.

Atualmente, a diversidade impacta as organizações, como em relação à etnia e ao gênero, ou seja, as organizações começam a desenvolver uma nova competência organi- zacional relacionada à cultura, diversidade e inclusão.

Para que consiga lidar com toda essa complexidade, é importante haver um plano de desenvolvimento de novas competências. Por isso, a educação corporativa, que é uma educação continuada e o tempo todo orientada para o futuro, trabalhando competên- cias emergentes, treinando as pessoas e as capacitando para lidar com a complexidade que vem da própria mudança social do mundo, da globalização, tecnologia etc.

Assim, quando se fala em gestão por competência, a última etapa prevê a susten- tabilidade do modelo amparada em um processo de educação continuada, educação a distância, gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e comunidades de prática, para que possa manter o direcionamento para resultados e para entregas, que são temas correlatos aos previstos no edital.

Uma última avaliação moderna, que tem sido muito usada no Judiciário, é a APPO, a AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS, na qual o avaliado participa ativamente do processo, tanto definindo quais metas serão alvo de resultados quanto falando sobre a nota ou o conceito que ele merece durante esse processo.

Ela é considerada uma avaliação voltada para o futuro porque, anteriormente, são definidos os critérios pelos quais o funcionário será avaliado, incluindo metas, condições de trabalho e o tipo de suporte necessário. Apenas no final é feita a avaliação com base naquilo que foi estabelecido.

No Judiciário, há muitos ACORDOS DE DESEMPENHO, que são uma forma de realizar a APPO sem nomeá-la explicitamente. Trata-se de uma avaliação participativa por objetivos, na qual é estabelecido um acordo de desempenho, incluindo metas quantificáveis, men- suráveis e possíveis. Ao final do processo, ocorre a avaliação com base no que foi acordado.

Esse método de avaliação é muito interessante, mas somente se houver um com- promisso tanto do gestor quanto do funcionário em realizar o processo corretamente, o que muitas vezes não acontece.